La Resolución 3461 de 2025 fue expedida el 1 de septiembre de 2025 por el Ministro del Trabajo. Su artículo 16 deroga las Resoluciones 652 y 1356 de 2012, las dos normas que durante trece años definieron cómo se conformaba y funcionaba el Comité de Convivencia Laboral en Colombia.
El artículo 1 fija el objeto: definir la conformación y el funcionamiento del comité en entidades públicas y empresas privadas, y establecer la responsabilidad que les asiste a los empleadores y a las administradoras de riesgos laborales frente al desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral. El artículo 2 la aplica a todos los empleadores, empresas públicas o privadas, contratantes, contratistas, trabajadores dependientes e independientes, estudiantes y ARL, en lo de su competencia.
Cómo se conforma el comité ahora
El artículo 3 escalona la conformación según el número de trabajadores, con una figura que antes no estaba resuelta con esta claridad: las empresas más pequeñas también deben tener comité.
| Tamaño de la entidad o empresa | Conformación del comité (artículo 3) |
|---|---|
| Menos de 5 trabajadores | Un (1) representante de las y los trabajadores y uno (1) del empleador. |
| Más de 5 y menos de 20 trabajadores | Un (1) representante de las y los trabajadores y uno (1) del empleador, con sus respectivos suplentes. |
| Más de 20 trabajadores | Cuatro (4) integrantes: dos (2) representantes de las y los trabajadores y dos (2) del empleador, con sus respectivos suplentes. |
| Dos (2) o más centros de trabajo | Un comité de nivel central y otro adicional por cada centro de trabajo, según la organización interna. |
El empleador designa directamente a sus representantes; las y los trabajadores eligen los suyos mediante votación secreta y escrutinio público, con un procedimiento que cada empresa debe adoptar e incluir en la convocatoria. Las entidades pueden designar más representantes, siempre que el número sea igual en ambas partes.
Dos restricciones que conviene tener presentes: los representantes del empleador no necesariamente deben ser de nivel directivo ni los de los trabajadores de nivel operativo; y el comité no podrá conformarse con trabajadoras o trabajadores a quienes se les haya formulado una queja de acoso laboral, o que hayan sido víctimas de acoso laboral, en el año anterior a su conformación.
Empresas de servicios temporales
El parágrafo 1 del artículo 3 resuelve una duda recurrente: cuando la queja por presunto acoso laboral la formula un trabajador en misión, se tramita en primera instancia ante el comité de la empresa usuaria, por ser el lugar donde desarrolla sus funciones. La empresa usuaria debe activar su comité con la participación de al menos un representante del comité de la empresa de servicios temporales. El parágrafo 2 obliga a las temporales a asegurar mecanismos de coordinación con sus usuarias, sin que ello traslade las obligaciones propias del empleador.
Período de dos años y reglamento propio
El artículo 5 fija el período de vigencia del comité en dos (2) años, contados desde la comunicación de la elección o designación de los integrantes. Si el representante principal se retira, el suplente puede asumir sin convocar nuevas elecciones. Si el número de trabajadores varía durante el período, no es necesario rehacer la conformación hasta que termine. Al finalizar, el comité debe entregar toda la documentación al nuevo comité para que se mantenga la custodia y la reserva.
El artículo 4 exige que el comité elabore su propio reglamento de funcionamiento, que debe incluir los acuerdos de confidencialidad y definir mecanismos y protocolos específicos para el manejo reservado de la información sensible, tanto durante el trámite de los casos como después de su cierre.
El comité no determina si hubo acoso laboral
«El Comité de Convivencia Laboral es una instancia preventiva de acoso laboral independiente en su funcionamiento […] su rol es preventivo, orientador, conciliador y canalizador, por lo anterior, el comité no determina si hay acoso laboral» — artículo 6, Resolución 3461 de 2025.
Esa frase acota el alcance del comité con más precisión que la norma anterior y explica el diseño del resto del artículo: lo que sigue son plazos para tramitar, escuchar y conciliar, no para calificar conductas.
Funciones con tiempos definidos
El artículo 6 asigna a cada función un término, garantizando el debido proceso y los principios de celeridad, eficacia, imparcialidad y confidencialidad:
| Función del comité | Tiempo |
|---|---|
| Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral. | Cinco (5) días calendario |
| Examinar de manera confidencial los casos específicos en los que se formule queja o reclamo. | Cinco (5) días calendario, prorrogables por diez (10) más con justificación escrita; máximo quince (15). |
| Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja. | Cinco (5) días calendario |
| Adelantar reuniones de diálogo entre las partes y formular un plan de mejora concertado. | Cinco (5) días calendario después de escuchar a las partes, prorrogables por diez (10) más; máximo quince (15). |
| Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes, verificando su cumplimiento. | Mensual |
| Remitir la queja a la Procuraduría o a las Personerías (sector público), o informar a la alta dirección y cerrar el caso (sector privado), cuando no hay acuerdo o la conducta persiste. | Máximo quince (15) días calendario una vez se verifique el incumplimiento. |
| Presentar a la alta dirección las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas, con copia al trabajador. | Entre cinco (5) y máximo diez (10) días calendario |
| Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas a talento humano y a Seguridad y Salud en el Trabajo. | Mensual |
| Elaborar informes sobre la gestión del comité con estadísticas de quejas, seguimiento y recomendaciones. | Trimestral y anual |
El parágrafo 2 pone un techo al conjunto: el procedimiento preventivo para resolver una queja de acoso laboral no podrá extenderse por más de sesenta y cinco (65) días calendario contados desde que se recibe la queja formal, y los tiempos anteriores no son acumulativos. El parágrafo 3 aclara que el seguimiento mensual de compromisos queda por fuera de ese conteo.
Acoso sexual: el comité no es competente
El parágrafo 1 del artículo 6 es uno de los cambios de fondo. En los casos de acoso sexual, y en lo pertinente a la Ley 2365 de 2024, el Comité de Convivencia no es el competente, porque estas conductas no son conciliables. Para esos casos, la alta dirección de la empresa o el jefe de talento humano debe establecer el procedimiento para recibir las quejas de presunto acoso sexual o violencia por razones de género, y las medidas de atención, prevención y protección.
Reuniones: de trimestrales a mensuales
El artículo 9 establece que el comité se reunirá ordinariamente de forma mensual, para actividades como la elaboración de informes, el seguimiento a compromisos y la formulación de recomendaciones. Las reuniones sesionarán con la mitad más uno de sus integrantes. El artículo 10 añade reuniones extraordinarias cada vez que se reciba una queja de acoso laboral, convocadas por la secretaría técnica.
Los artículos 7 y 8 detallan las funciones del presidente —convocar, presidir, tramitar recomendaciones ante la administración y gestionar recursos— y del secretario —recibir quejas, citar a las partes, llevar el archivo y velar por la reserva, elaborar actas y remitir informes—. El rol de secretario puede ejercerse de manera alterna entre los integrantes, previo acuerdo y designación formal en reunión del comité.
Qué debe hacer el empleador
El artículo 12 detalla las medidas preventivas y correctivas a cargo de las entidades públicas y empresas privadas, a través de talento humano y del SG-SST. Entre las preventivas:
- Formular una política clara dirigida a prevenir el acoso laboral, con el compromiso del empleador de promover un ambiente de convivencia.
- Elaborar manuales de convivencia que identifiquen las conductas no aceptables.
- Realizar acciones de prevención visibilizando el acoso laboral desde una perspectiva de género, incluidas las violencias contra las mujeres y los estereotipos que las originan.
- Capacitar en resolución de conflictos, comunicación asertiva y habilidades sociales, dirigido a niveles directivos, mandos medios e integrantes del comité.
- Establecer el procedimiento para formular la queja, señalando las formas de denuncia y garantizando la confidencialidad.
- Capacitar junto con la ARL a la brigada de emergencias, al COPASST, a los líderes del SG-SST y al comité de convivencia para brindar primeros auxilios psicológicos en casos de crisis.
Entre las correctivas figuran implementar acciones de intervención y control de factores de riesgo psicosocial relacionados con violencia en el trabajo, facilitar el traslado del trabajador a otra dependencia cuando el médico laboral o el comité lo recomienden, y disponer de un espacio de atención presencial o no presencial de soporte en crisis para quienes hayan presentado quejas.
El artículo 13 obliga a asignar un espacio físico para las reuniones y los elementos para el manejo reservado de la documentación, disponer de los recursos financieros y técnicos, y otorgar a los integrantes los tiempos requeridos para sus funciones durante la jornada laboral.
Qué deben hacer las ARL
El artículo 14 lista las acciones a cargo de las administradoras de riesgos laborales e incorpora una obligación de reporte: deben realizarlas y reportarlas al Ministerio del Trabajo de forma mensual. Incluyen asesoría y asistencia técnica a las empresas afiliadas, promoción de la salud mental y canalización hacia servicios de atención, prevención de la violencia en el trabajo con enfoque de género, apoyo emocional no presencial en situaciones de crisis, y capacitación a los integrantes del comité en competencias comportamentales y actitudinales.
Sanciones y vigencia
El artículo 15 remite las sanciones por incumplimiento al artículo 91 del Decreto 1295 de 1994, modificado parcialmente por el artículo 115 del Decreto 2150 de 1995 y el artículo 13 de la Ley 1562 de 2012, en armonía con el Decreto 1072 de 2015. La investigación administrativa y la sanción son competencia de las Direcciones Territoriales del Ministerio del Trabajo. El artículo 16 dispone que la resolución rige a partir de su publicación.
Qué revisar en tu SG-SST
- Verificar si la conformación actual del comité corresponde al escalonamiento del artículo 3 según el número de trabajadores y los centros de trabajo.
- Confirmar que ningún integrante tenga una queja de acoso laboral formulada o haya sido víctima en el año anterior a la conformación.
- Elaborar o actualizar el reglamento de funcionamiento con los acuerdos de confidencialidad y los protocolos de manejo de información sensible.
- Pasar la periodicidad de las reuniones ordinarias a mensual y documentar el quórum de la mitad más uno.
- Ajustar el procedimiento interno a los términos del artículo 6 y al techo de sesenta y cinco días calendario.
- Separar del comité la ruta de acoso sexual y designar quién la atiende conforme a la Ley 2365 de 2024.
- Revisar con la empresa usuaria o la temporal el mecanismo de coordinación para trabajadores en misión.
- Programar los informes trimestrales y el informe anual de gestión del comité.
Este resumen se limita al texto de la Resolución 3461 de 2025 y no interpreta situaciones particulares. Para casos concretos, la fuente oficial y la asesoría jurídica especializada son el camino.